やりっぱなしにせず研修を評価する

研修を企画するにあたり一番避けなくてはいけないのが、なんとなく実施して、曖昧なまま「よかった:よくなかった」という印象評価をしてしまうことです。よかったのであれば何がどのように成果があったのかを確認しなくては再現性を持つことが出来ません。

研修の効果測定

研修を評価する最もメジャーな基準は「カークパトリックの四段階評価」です。ここで誤解してはいけないのは受講者を評価するのではなく、研修設計の評価するためのフレームです。

カークパトリックの四段階評価
Level 1反応( Reaction ) 研修に対する満足度
Level 2学習( Learning ) 研修内容に対する理解度
Level 3行動( Behavior ) 研修による行動変容度
Level 4業績( Results )研修による業績への影響度
評価の前にゴール設定

効果測定をするためには、そもそも目標がどのレベルだったのか定まっていなくてはいけません。例えばアスリートの講演で社員を元気づけることが目的であれば、評価が「Level1」であっても目標達成です。

逆に外部講師が単発の講演で 「Level4」 まで行きますというとにわかに信じられないと感じます。

初回は 「Level2」 で、まずはスキルをインプットする。二回目で スキルを行動に移すためのロールプレイをおこない 「Level3」 にします。 その後、アクションラーニングに 「Level4」 を目指す。といった計画であれば、それぞれの評価ができます。

評価の手段

評価の取り方としては「アンケート」方式が一般的です。しかし受講後に「アンケート書いた人から退席してください」と言われて、熟考できるでしょうか?いまどき手書きではしっかりと回答できるか疑問です。企画側も煩雑な作業にうんざりして取っただけで見ないデータになりがちです。

Googleフォームを使おう

同じことをGoogleフォームなら「かかる時間は三分の一、成果は三倍」です。*個人の感想です。
アンケートは受講者が都合のいい時間にPCでおこなえ、入力されたデータはスプレッドシートそのまま使えるグラフなどを作れます。 また、その時点で学習を振り返ることによってインプットが深まります。つまり単に評価するためのアンケートではなく、受講者の振り返り促進になります。

Google フォーム – アンケートを作成、分析できる無料サービス

研修内容を評価して改善する

評価のタイミングと目的

人材開発の視点で分解して評価をしましょう。
研修事前の評価、研修実施中の評価、研修後の評価です。さらにいえばこの時期、テーマでの実施が適切であったかの全体的な評価もあります。

実施後の改善を仕組化する

実施後は必ず評価をして次回に向けて改善をすることを仕組化していくことが重要です。

ADDIEの通り、分析に戻り設計とサイクルをまわすのです。その繰り返しにより効果的な研修の再現性を持つことができます。

評価はよりよい研修をおこなうための仕組み

「評価」というとすぐに受講者の評価をイメージしますが、ここでは研修自体の評価です。高い評価ができることは再現性があるようにして、反応も悪く成果につながらないことは改善します。受講者に「研修は役立つ」「次が楽しみだ」と思わるためにADDIEをまわしましょう。


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