研修内製化を成功させるための前提条件

社内講師育成プロジェクトをスムーズに進めるために

研修の内製化といえば、当方のような外部講師を紹介するビジネスにとって危機だと思われがちです。
私はそんなことないと考えます。どんなに内製化が進んでも内部で対応できないテーマはあります。逆に内部でできる研修であれば社員講師で実施されたほうが適切です。内製化と外部講師をうまく使い分けることが、これからの人材開発のポイントではないでしょうか。

とはいえ、人材開発内製化を進めるも頓挫したという話をよく耳にします。
そこで私がヒアリングしてきた企業の事例から、うまく進めるために大切なことを記載します。

社長直轄プロジェクトとする

「人材開発内製化プロジェクト」を実行するうえで様々な困難が生じます。その時に「社長直轄」という命題が効果を発揮します。反対に社長が第三者的な立ち位置をとると困難が起きたとき頓挫します。社長がプロジェクトメンバーには入れればでベストですが、無理な場合も「社長肝いり企画」であることを社内に認知させましょう。

部門横断のプロジェクトチームを創設する

営業研修の内製化は営業部門だけでやると組織全体として歪みが出ることがあります。是非、他のセクションからもプロジェクトに参画してもらいましょう。他部署に「営業がなんかやっているわ」と疎外感を感じさせてはいけません。例えば製造部門から営業だけでは気づかない盲点の指摘や、意外な発想や同行の提案が出たりします。いわゆるクロスファンクショナルチームです。
結果的にこのプロセスを通じて風通しのいい組織になる副次効果も期待できます。

*あくまでイメージです。組織体に応じる。

変化を拒絶する勢力への対応

失敗の原因に現場のリーダー層が「時間がもったいない」「どうせ途中で頓挫する」等、批判的な態度をとることが挙げられます。「ほらやっぱり失敗した」と言ったりしますが自分のせいだと気づいていません。プロジェクトメンバーに選ばれても直属上司がそんな態度ではやる気がおきません。必ず変化をとめようとする抵抗勢力が出てきます。未来思考の組織をつくるためにキックオフ前に経営幹部が責任をもって対応しましょう。

評価制度 の見直し

プロジェクトチームで進めると必ず「評価制度」の話にはなるります。これも当然の意見としてこの機会に評価制度を見直して内製化プロジェクトへの貢献を組み込むことをお勧めいたします。

はじめからうまくいきません

最初から最高の研修にはなりません。設計通りいかないことや内容への突っ込みどころも多々あるでしょう。さらに社内講師もはじめは緊張します。その結果に対してネガティブな反応をせずにプロジェクトチームの努力を評価してください。社内研修は単発ではなく改善してアップデートしていく前提で考えてください。

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