御社の「OJT」は大丈夫ですか？

小規模企業の多くは体系的な人材育成計画がない組織がほとんどです。
新入社員といっても、その多くが転職者ということから一般的な研修はおこなわずに現場のOJTといったところでしょう。
しかし「OJT」とは言葉だけで体系的な学習になっておらず、ほとんど現場に丸投げという組織が多いのは確かです。そのため新入社員は同行する社員のクセを良くも悪くも引き継ぎます。残念ながら「OJT」の指導役がだれがなるかによって習熟度には差が出てしまいます。いやその後の業務遂行能力も決まってしまうと言っても言い過ぎじゃないでしょう。

「OJT」には 指導者が意識しておくべき基本形があります。

あえて書くまでもないくらいあたり前のことフローですが、意外とできていないケースも多いようです。「見本を見せない」「説明しない」「やらせない」「確認しない」…どれかひとつでもあれば「OJT」は機能しません。

本来であれば「OJT」は指導者側も成長のチャンスです。
せっかく採用した戦力に成長してもらうために「OJT指導者研修」をおこなうことを推奨します。

初歩的な「コーチング」「メンタリング」「フィードバック」等のスキルを持つだけで劇的に変わるはずです。

結果的に最も成長するのはOJTを担当した社員になります。リーダーシップやコミュニケーション能力が格段にあがります。それでいいのです。実はそれが裏目的ということも多いのです。