研修の転移

研修は現場で使えないのか?そもそも使う気がないのか?

研修まわりのビジネスをしていると「研修と現場は違う」という意見を頻繁に耳にします。
受講者からであればまだしも、研修に関わる部署の方や、当事者である講師までもが言っている始末です。

ある受講者は「研修と現場」を分離して「研修を労働のひとつ」と捉えていました。中には睡眠時間と割り切る人までいます。もちろん実行に移す人も多いのですが「継続できない」という傾向が多いようです。

これは人材開発において由々しき問題です。
研修は学ぶことが目的ではありません。もちろん「我慢の時間」でも「睡眠時間」でもありません。
現場で活かせない研修であればやらないほうがましです。

研修を転移させるには

研修でインプットしたことを仕事の現場で活かし、その効果を持続することを「研修転移(Transfer of Trainig)」といいます。 簡単に言えば、研修で学んだことを「実践」して「成果」をだし「継続」するための仕掛けです。

研修転移を阻害する要因

記憶しない

実践しない

継続しない

「研修転移」を促進する役割

もちろん受講者の本人の課題ではありますが、促進するために「企画事務局」「講師」「直属上司」も役割を担います。

企画事務局実施後のアンケート、二週間後のインタビュー
後日、受講者を集め協調学習をセッティング
講師プログラムに現場と同じシチュエーションでのロールプレを組み込む
学習コンテンツに実施後に転移を確認できる要素を入れておく
研修に振り返りをしやすいようにリマインド資料の提供
直属上司学習事項を現場で試せるタクスのアサインする
チーム内にシェアする機会をつくる

大企業であれば「人材開発部」など専門の部門がありますが、中小企業では総務や人事が企画を担当しているか、社長や幹部が担っているケースもあります。そんなことまで手が回らないと思われるかもしれませんが、せっかくの研修を活かすために3者で連携を取りフォローが重複しないようにして実行してください。

関係者で対策を確認しておく

以下のように分解して、「阻害する要因」「促進する役割」で事前に確認をしておくといいでしょう。

記憶の支援実践の支援継続の支援
企画事務局
講師
直属上司

研修を内製化の価値

「研修転移(Transfer of Trainig)」 を考えるうえでも、社員研修を内製化することではじめから転移ありきのプログラムにしやすいでしょう。記憶・実践・継続の順番でなく、継続を起点にどのようなプログラム、アフターフォローが有効かを逆算思考で創ることが出来ます。

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